Era il 1947 (71 anni fa) quando veniva approvato dall’Assemblea costituente il 3° articolo della Costituzione che proclama l’uguaglianza di fronte alla legge senza distinzione di sesso.
Nel 1950 viene emanata la legge per la “tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri”, legge che vieta, tra le altre cose, il licenziamento dall’inizio della gestazione a tutto il primo anno di vita del bambino.
Nel 1963 una nuova legge vieta il licenziamento delle donne in caso di matrimonio.
Da questo momento in avanti tutta una serie di leggi vengono emanate a tutela di specifiche situazioni nelle quali le donne hanno da sempre subito disparità: viene riconosciuto, nel 1963, il lavoro domestico ma solo nel 1999 viene introdotta una assicurazione obbligatoria contro gli infortuni domestici, la conciliazione maternità/lavoro diventa materia legislativa a fine anni novanta, si parla di congedi di maternità normandone le diverse situazioni. Per il sesso femminile è stato, ed è ancora, necessario lottare per vedere riconosciuti diritti che per il sesso maschile erano scontati (ad esempio la possibilità di accesso a cariche pubbliche ora normate dalle quote rosa).
A livello normativo sono stati fatti tanti passi avanti ma a livello pratico com’è la situazione?
Nella 12esima edizione del dossier Indifesa pubblicato nel 2023, l’Ong Terre des hommes Italia afferma che l’Italia è vergognosamente scesa dalla 63esima alla 79esima posizione nella classifica del Global gender gap report. Il report monitora i progressi verso la parità di genere in 143 Paesi e considerando i 36 Paesi europei, l’Italia è solo al 30esimo posto. Vengono rilevate ovunque violenze di genere (sessuale, online, fisica, psicologica) e suggerite azioni di prevenzione. Relativamente ai NEET (Not in education, employment or training) si evidenzia che le donne raggiungono una percentuale pari al 20,5% (17,7% i maschi) e nel mondo del lavoro le disparità proseguono con un focus particolare, ma non esclusivo, in ambito tech. Si prevede che lo sviluppo dell’intelligenza artificiale potrebbe mettere a rischio ben 300 milioni di posto di lavoro tra Stati Uniti ed Europa, e che l’80% riguarderà le donne.
Nonostante la situazione attuale, ma forse proprio per sanare la situazione attuale, si continua a lavorare in termini di gender gap. Con l’art. 46 del Decreto Legislativo del 2006 n.198 vengono normati pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione. L’articolo prevede che “Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile”. Nel rapporto devono essere presi in esame elementi quali: assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica. Ma anche mobilità, Cassa integrazione guadagni, licenziamenti, prepensionamenti e pensionamenti, retribuzione corrisposta.
Il gender gap sempre più sta diventando argomento di discussione oltre che un obiettivo da raggiungere, così come previsto dall’Agenda 2030. Per le aziende che si auto-regolamenteranno sarà un punto a favore sia per la brand reputation così come per attrarre personale qualificato e per il posizionamento sul mercato.
Abbiamo parlato di gender gap nel nostro ultimo Magazine oltre che nelle tip https://consulenzaerisorse.it/catalogo/parita-di-genere-i-contributi/ e https://consulenzaerisorse.it/catalogo/parita-di-genere-la-certificazione/
Chiamaci per strutturare insieme la tua strada verso la parità di genere. E’ un percorso lungo che parte dall’analisi dell’oggi passando alla strutturazione del domani fino al monitoraggio dei nuovi focus. E’ necessario lavorare insieme per il raggiungimento dei risultati desiderati ma ne vale sicuramente la pena. Con i nostri Professionisti siamo in grado di affiancarti lungo tutto il percorso.
Era il 1947 (71 anni fa) quando veniva approvato dall’Assemblea costituente il 3° articolo della Costituzione che proclama l’uguaglianza di fronte alla legge senza distinzione di sesso.
Nel 1950 viene emanata la legge per la “tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri”, legge che vieta, tra le altre cose, il licenziamento dall’inizio della gestazione a tutto il primo anno di vita del bambino.
Nel 1963 una nuova legge vieta il licenziamento delle donne in caso di matrimonio.
Da questo momento in avanti tutta una serie di leggi vengono emanate a tutela di specifiche situazioni nelle quali le donne hanno da sempre subito disparità: viene riconosciuto, nel 1963, il lavoro domestico ma solo nel 1999 viene introdotta una assicurazione obbligatoria contro gli infortuni domestici, la conciliazione maternità/lavoro diventa materia legislativa a fine anni novanta, si parla di congedi di maternità normandone le diverse situazioni. Per il sesso femminile è stato, ed è ancora, necessario lottare per vedere riconosciuti diritti che per il sesso maschile erano scontati (ad esempio la possibilità di accesso a cariche pubbliche ora normate dalle quote rosa).
A livello normativo sono stati fatti tanti passi avanti ma a livello pratico com’è la situazione?
Nella 12esima edizione del dossier Indifesa pubblicato nel 2023, l’Ong Terre des hommes Italia afferma che l’Italia è vergognosamente scesa dalla 63esima alla 79esima posizione nella classifica del Global gender gap report. Il report monitora i progressi verso la parità di genere in 143 Paesi e considerando i 36 Paesi europei, l’Italia è solo al 30esimo posto. Vengono rilevate ovunque violenze di genere (sessuale, online, fisica, psicologica) e suggerite azioni di prevenzione. Relativamente ai NEET (Not in education, employment or training) si evidenzia che le donne raggiungono una percentuale pari al 20,5% (17,7% i maschi) e nel mondo del lavoro le disparità proseguono con un focus particolare, ma non esclusivo, in ambito tech. Si prevede che lo sviluppo dell’intelligenza artificiale potrebbe mettere a rischio ben 300 milioni di posto di lavoro tra Stati Uniti ed Europa, e che l’80% riguarderà le donne.
Nonostante la situazione attuale, ma forse proprio per sanare la situazione attuale, si continua a lavorare in termini di gender gap. Con l’art. 46 del Decreto Legislativo del 2006 n.198 vengono normati pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione. L’articolo prevede che “Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile”. Nel rapporto devono essere presi in esame elementi quali: assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica. Ma anche mobilità, Cassa integrazione guadagni, licenziamenti, prepensionamenti e pensionamenti, retribuzione corrisposta.
Il gender gap sempre più sta diventando argomento di discussione oltre che un obiettivo da raggiungere, così come previsto dall’Agenda 2030. Per le aziende che si auto-regolamenteranno sarà un punto a favore sia per la brand reputation così come per attrarre personale qualificato e per il posizionamento sul mercato.
Abbiamo parlato di gender gap nel nostro ultimo Magazine oltre che nelle tip https://consulenzaerisorse.it/catalogo/parita-di-genere-i-contributi/ e https://consulenzaerisorse.it/catalogo/parita-di-genere-la-certificazione/
Chiamaci per strutturare insieme la tua strada verso la parità di genere. E’ un percorso lungo che parte dall’analisi dell’oggi passando alla strutturazione del domani fino al monitoraggio dei nuovi focus. E’ necessario lavorare insieme per il raggiungimento dei risultati desiderati ma ne vale sicuramente la pena. Con i nostri Professionisti siamo in grado di affiancarti lungo tutto il percorso.